인력 문제

대기업의 리더들에게 걱정거리가 무엇인지 물으면 첫 번째로 꼽는 것 중에 하나가 바로 급속한 변화의 시대에 인력을 관리하는 어려움일 것이다. 자동화와 인공지능으로 인해 변화하는 업무는, 아직 몇 년이 더 있어야 그 영향력을 온전히 실감할 수 있겠지만- 중대한 사안이다. 자동화가 막 시작되고 있는 지금도, 많은 직업이 새로운 디지털역량이나 고도의 기술전문성을 요하고 있다. 그 부족분을 채우는 것은 쉬운 일이 아니다.

게다가 인구통계학적인 영향도 생각해야 한다. 나이가 많은 직원들이 은퇴를 하고 그 자리를 대체하게 될 젊은 직원들은 그만한 지식이 없다. 젊은 직원들이 이 업무를 물려받아서 맡고 싶어한다면-애초에 그러고 싶어할 지가 의문이기는 하지만- 어떤 조건이 수반되어야만 한다. 젊은 지원자들은 직장에 대해 그들 나름대로의 기대를 가지고 있기 때문이다.

기업 리더들과 경제정책입안가들은 이런 어려움-과 그로 인한 인력 불균형-과 씨름하면서, 사람들은 어디서 일하고 싶어하는지, 일자리에서 무엇을 기대하는지, 필요한 스킬을 어디서 구할지에 대해 보다 면밀히 검토해야 할 것이다. 기업과 국가는 자본시장에서부터 날씨에 이르기까지 모든 것을 연구하는 것처럼, 인력의 미래에 대해 이해하기 위해 최선을 다해야 한다. 많은 국가에서 이민 정책이 변화하고 있는 이 시기에 해외 인력을 찾는 것도 그런 노력의 일부일 것이다.

이 같은 요소들을 모두 고려해, BCG와 글로벌 온라인 리크루팅 업체인 더네크워크(The Network)는 공동으로, 노동트렌드와 취업선호도에 대해 197개국의 36만 6000명을 대상으로 역대 최대 규모의 서베이를 실시했다. (서베이 범위와 참가자 배경을 이해하기 위해 보기 1 참조.)

이처럼 종합적인 접근-과 2014년 우리의 이전 연구조사결과와의 비교-을 통해, 우리는 취업선호도와 이동성이 어떻게 변화했는지 파악할 수 있었다.

올해 서베이에는, 직업 세계의 메가트렌드, 전세계 인력들의 새로운 스킬 학습에 대한 의지, 새로운 방식의 업무에 대한 관심, 디지털 시대의 도전과제들을 해결하기 위한 준비자세 등에 대한 질문을 추가했다. 또한, 이와 동시에 6000여명의 채용담당자들을 대상으로 실시한 서베이를 통해 고용주의 관점을 파악했다. (첨부자료 ‘서베이 방법론’ 참조.)

전세계 근로자들의 태도를 이해하는 것은 기업과 국가 모두에게 중요한 일이다. 이를 제대로 관리한다면 미래의 도전과제에 유연하게 대처할 수 있고 지속적인 경제성장을 이뤄낼 수 있을 것이다.

보기 1.

197개국36만 6139명의 근로자

2018 글로벌 인력 분석 1

서베이 대상 근로자 36만 6139명

2018 글로벌 인력 분석 2

해외근무에 대한 의지 감소

무역 및 이민 정책에 대한 강경한 태도와 브렉시트가 각각 일하고 싶은 나라로서의 미국의 명성과 영국의 명성에 미친 영향을 부인할 수는 없다. 국수주의가 강화되면서 가져온 변화는 서베이 결과에도 드러나는데, 물론 경우에 따라 미묘하게, 혹은 덜 미묘하게 나타나기도 한다. 이 외에도 직업이동성의 글로벌 판도에 영향을 미친 다른 요소들이 있는데, 그 중 특히 눈에 띄는 것은 유럽의 난민 위기, 아시아의 지속적인 성장, 동유럽의 경기부흥 등이다.

결과적으로는 이민에 대한 전반적인 의지가 감소했다. 이번 서베이에서 전체 응답자 중 57퍼센트가 일을 하기 위해 다른 나라로 갈 생각이 있다고 말했다. 이 자체로는 물론 상당히 높은 수치이지만, 우리가 2014년 똑 같은 질문을 했을 때에 비해 7퍼센트 포인트 낮아진 수치이다. 당시에는 ‘다른 지역에서 일하고자’ 하는 응답자의 비율이 64%였다.

세계적으로 이동성이 감소하고 있는 것일 수 있다. 혹은 직업 자체가 더욱 글로벌해져서 사람들이 더 이상 만족할 만한 보수를 받는 직장을 찾아 삶의 터전을 옮길 필요가 없어진 것일 수도 있다.

물론 모든 곳에서 이동성이 낮아진 것은 아니다. 인도 응답자의 90%와 브라질 응답자의 70%가 좋은 일자리를 찾아서 다른 나라로 갈 의사가 있다고 대답했다. (보기 2 참조.) 인도와 브라질은 세계에서 가장 인구밀도가 높은 두 국가이다. 두 국가 모두에서 해외근무에 대한 의지는 2014년 이후 상당히 상승했다. 한편, 눈에 띄는 정치적 변화가 있었던 두 국가, 미국과 영국에서도 해외에서 일하고자 하는 의지가 상당히 증가했고, 아프리카의 대부분 지역에서도 수치가 상승했다.

하지만, 전반적으로 일자리를 찾아 이동하고자 하는 의지는 감소했다. 서베이 대상 국가들 중 인구밀도가 가장 높은 50개국 중에서, 단지 7개국만이 2014년 대비 이동성에 대한 관심이 증가한 것으로 나타났다. 이민에 대한 의지가 있는 인구 대비 비율로 비교해 봤을 때 50개 국 중 12개 국가에서 이동성이 상당히 감소했다. (분석목적으로, 우리는 10%포인트의 증가 혹은 감소를 ‘상당한’ 증가 혹은 감소로 취급했다.)

보기 2. 국가별 해외근무 의지

이미 해외근무 중이거나 그럴 의지가 있는 응답자의 비율

2018 글로벌 인력 분석 3

해외 근무의지가 상당히 감소한 국가 중에 하나는 중국이다. 올해 서베이에 참여한 상하이의 IT 임원인 에릭 리(Eric Li)는 중국은 많은 영역에서 혁신국가가 되었다고 말했다. 이로 인해 중국인들이 경력을 쌓기 위해 해외로 진출할 필요가 없어진 것이다. 리는 이전에 미국과 영국에서 근무한 경험이 있다. 43세의 리에 따르면, ‘앞으로 몇 년 동안 중국에서는 정말 좋은 기회들이 많이 생겨날 것이다.’ 라고 한다.

경제상황이 개선되는 것 역시 중유럽 및 동유럽 많은 국가에서 이동성이 가파르게 하락한 것을 설명해 주는 이유가 된다. 폴란드, 크로아티아, 슬로베니아, 루마니아에서는 직업이동성에 대한 선호가 평균을 밑도는 결과를 보였는데, 2014년 큰 폭으로 높은 수치를 보였었던 것과 비교된다. 이 지역은 투자가 확대되고 있으며 경제성장률 역시 글로벌 평균을 웃돌고 있다.

개인적 요소 역시 이동성에 영향을 미친다. 아이가 없는 사람들은 있는 사람들에 비해 모국 이외의 국가에서 일할 기회를 고려할 의지가 더 높을 것이다. (자녀가 없는 사람들이 60% 인 것에 비해 자녀가 있는 경우에는 50%로 나타남.) 마찬가지로, 미혼인 사람들이 기혼인 사람들보다 해외근무의사가 더 높으며(65% 대 51%), 남성이 여성보다(61% 대 53%), 20대인 응답자들이 60대 이상의 응답자들보다(61% 대 44%) 더 높은 수치를 보였다.

서베이 참가자들이 다소 젊은 층에 치우쳐 있고, 스스로 구직자라고 표현한 경우가 많기 때문에 (유동성이 높을 가능성이 증가함), 57%가 기꺼이 해외근무를 하겠다고 응답한 것은 전세계 총 인구 기준으로 봤을 때 해외 근무에 대한 관심을 과대평가한 것일 수 있다.

하지만, 일반적으로 젊은 직원들이야말로 –유연성, 최신 기술지식, 포부, 열정을 갖춘- 애초에 외국 기업과 다국적 기업들이 채용하고 싶어하는 대상이기도 하다.

이 서베이는 기술이나 디지털 관련 업무에 적임자를 찾아야 하는 많은 채용담당자들에게 희소식이 될 수 있다. 전세계에서 유저 인터페이스 디자인, 모바일 앱 개발, 인공지능, 머신러닝과 같은 분야의 전문가인 응답자들과 구직자들의 67%가 적절한 일자리를 찾아 다른 나라로 갈 의사가 있다고 답했다. 이는 글로벌 평균에 비해 10 퍼센트 포인트 높은 수치이다.

이와는 반대로, 덜 화려하지만 여전히 중요한 블루칼라 일자리에 적합한 해외 노동자를 찾는 것이 국가와 기업들에게 어려운 일이 될 수 있다. 국가차원에서는 호텔 하우스키핑에서 일하고, 노인들을 돌보고, 도로를 포장하고, 제조공장에서 야간교대근무로 일하는 사람들이 필요하다. 하지만 이런 일자리를 고려할 가능성이 가장 높은 근로자들-중등교육 이상을 받지 않은 서비스 부문이나 육체노동 근로자들-은 이동성에서 낮은 수치를 보이고 있다. 이 근로자들의 50%만이 해외근무 의지가 있었으며 이는 글로벌 평균에 비해 7% 포인트 낮은 수치이다.

사람들이 해외에서 일하고 싶어하는 이유가 2014년에 비해 다소 변화가 있었다. 4년 전에는, 가장 큰 이유가 개인적인 경험의 폭을 풍부하게 하는 것이었다. 2018년에도 여전히 개인적인 경험은 중요한 이유이지만 두 개의 실용적인 동기의 중요성이 더욱 커졌다. 더 좋은 경력기회를 찾을 수 있다는 것과 삶의 질이 향상된다는 점이었다.

아마도, 놀랄 것도 없이, 이런 실질적인 이유는 특히 정치적으로 불안정한(세계 은행(World Bank)기준 부패가 심각하고 참정권이 제한된) 국가에서 더욱 크게 다가올 것이다. 무엇보다도, 이 같은 국가들의 응답자들은 – 평균수치가 넘는, 60%의 사람들이 해외근무 의사가 있는- 삶의 질이 개선되기를 원하고 있다. 이라크와 콩고민주공화국처럼 불안정한 국가의 근로자들은 다른 문화에 대한 경험 등 개인적인 요소에 비중을 더 적게 둔다. 이런 요인들은 보통 매우 안정적인 국가의 사람들이 해외에서 일자리를 찾는 이유로 꼽을 가능성이 더 높다. (보기 3 참조.)

보기 3. 정치적 안정은 해외근무 동기에 영향을 준다

2018 글로벌 인력 분석 4

특정 국가의 해외근무지로서의 매력

계속되는 인기로, 미국은 2014년과 마찬가지로 가장 일하고 싶어하는 국가로 손꼽혔다. (보기 4 참조.) 미국의 인기는 어느 특정 지역의 응답자들에게만 국한되는 것이 아니다. 중남미, 캐리비안, 사하라 이남 아프리카에서도 1순위 국가이며, 중동과 북아프리카에서는 두 번째로 인기 있는 국가이고, 유럽에서도 역시 두 번째, 남아시아 응답자들에게는 3번째로 일하고 싶은 국가였다.

물론, 몇 년 전, 2016년 대선 이전에 비해 미국을 우호적으로 보지 않는 특정 국가들이 생겨난 것은 사실이다. 바뀐 견해를 보여주는 확실한 사례 중 하나는 미국의 남쪽 인접국가인 멕시코이다. 트럼프 미국 대통령은 멕시코 국경을 따라 보호장벽을 세울 것을 제안했다. 이 계획과 이것이 상징하는 미국의 태도로 인해 멕시코인들이 일자리를 찾아 미국에 가고자 하는 관심이 줄어들었을 것이다. 2014년에 미국은 멕시코 응답자들에게 첫 번째로 일하고 싶은 국가였지만, 이제는 캐나다에 이어 2위로 밀려났다.

브렉시트 이전에, 외국인들에게 영국은 유럽 국가들 중 가장 일하고 싶은 국가였다. 이제는 독일이 그 자리를 대체했고, 서베이에 따르면 영국은 전체적으로 2번째로 인기 있는 국가가 되었다. 독일은 특히 러시아 응답자들이 강력한 선호도를 보였으며, 북아프리카, 중동, 동유럽에서도 인기가 있다. (G20 국가에서는 매력도가 다소 낮은 편이다. – 보기 5 참조.) 강력한 산업부문, 관대한 사회복지 서비스, 개방적 이민 정책 등 다양한 요소들이 독일의 인기를 설명할 수 있다. 2015년 한 해만 해도, 주로 중동과 북아프리카 난민들로 구성된 독일의 순유입 이민자 수는 100만 명을 넘어섰다. 현재 독일에 거주하고 있는 시리아 난민의 수는 나머지 유럽 국가 전체를 합한 것보다 더 많다.

세 번째로 많은 사람들이 일하고 싶어하는 국가는 캐나다인데 캐나다의 경제 성장을 위해 추진된-그리고 대부분의 캐나다인들이 찬성한- 이민정책 덕분이다. 당신이 20세에서 29세 사이이고, 교육수준이 높고, 캐나다가 필요로 하는 스킬을 갖추고 있으며 캐나다의 공식언어 2개(불어 혹은 영어) 중 하나를 구사할 수 있다면, 캐나다는 당신을 원할 것이다. 캐나다의 높은 생활수준, 보편적인 헬스케어, 광활하고 풍부한 대자연, 다문화주의의 수용성 등을 생각할 때, 당신 역시 이 제안을 반길 수 있다.

보기 4. 글로벌 근로자들이 꼽은 가장 일하고 싶은 국가 상위 10개국

2018 글로벌 인력 분석 52018 글로벌 인력 분석 6

보기 5. G20국가의 근로자들이 일하고 싶은 국가들

올해 상위 5개국 목록에 처음으로 등장한 국가는 호주이다. 호주는 예전에 영국이 가졌던 몇몇 장점들을 가지고 있는 점이 주효했던 것으로 보인다. 일하고 싶은 국가로서 호주에 대한 관심은 특히 호주와 식민지 역사를 공유하고 있는 국가들에서 높게 나타난다. 이 중에는 영국도 포함되는데 모바일로 답한 사람들은 호주를 제일 선호하는 국가로 꼽았다. 그 외 영국의 식민지였던 2개 국가, 인도와 남아프리카는 호주를 2번째로 선호했다.

영국 이민에 대한 관심은 2014년 이후 급격히 하락했다. 물론 53개의 독립국가들을 포함하고 도합 24억 명의 인구에 달하는 영연방국가들의 구직자들은 여전히 영국에 많은 관심을 갖고 있다. 한 예로, 영국은 여전히 자메이카, 바베이도스, 가나, 나이지리아에서 높은 순위를 기록하고 있다. 하지만, 브렉시트와 그것이 상징하는 보호무역주의와 자국중심주의로 인해 영국은 다른 지역의 모바일 응답자들이 일하고 싶어하는 국가의 목록에서는 제외되었다. 한 예로, 2014년 영국은 중국 근로자들이 일하고 싶어하는 해외 국가 중 1위였다. 하지만, 지금 영국의 선호도는, 호주, 미국 그리고 일본을 포함하는 기타 4개국의 뒤를 이어 7위로 하락했다.

영국의 매력에 대해 생각해 보자면, 사실 영국은 런던(전 세계에서 살고 싶어하는 도시 1위)이 있는 것이 다행이었다. 유럽에서 가장 활기찬 도시 중 하나인 런던은 유구한 역사와 전통, 고풍스러운 매력을 뽐내며 세계 각국에서 온 다양한 배경의 시민들이 있는 곳으로, 당연하게도, 런던의 유권자들은 3대 2의 비율로 유럽연합에 남는 쪽을 택했다. 런던의 계속되는 인기를 보면, 도시의 평판은 그 도시가 속한 국가와 다를 수도 있고, 어떤 경우에는 더 좋은 평판을 누릴 수도 있음을 알 수 있다. (‘유럽과 미국의 도시들은 여전히 가장 인기가 많다.’ 참조.)

근무지로서의 상대적인 인기가 하락한-아마도 정권교체의 결과로- 또 다른 유럽 국가는 스위스이다. (전체 응답자들의 선호도에서 스위스는 8위를 기록했다.) 2014년, 스위스에서는 ‘대규모 이민’을 제한하고 외국인들에게 주어지는 쿼터를 축소하는 내용의 국민투표가 근소한 차이로 가결됐다. 새로운 쿼터는 유럽 이외의 지역에 가장 큰 영향이 있으며, 이는 2014년에 비해 현재 러시아, 중국, 미대륙 지역에서 근무하고 싶은 국가로서 스위스의 순위가 떨어진 것에 잘 반영된다. 하지만, 이웃 유럽 국가들인 독일과 이탈리아에서도 다중언어 국가, 스위스에 대한 관심이 하락했다.


토밀롤라 아비오던 (Tomilola Abiodun)

‘미국에서의 경험은 내 경력에 도움이 될 것’

토밀롤라 아비오던은 그녀의 모국인 나이지리아에서 이미 6년동안 금융컨설팅 부문 및 은행권에서 일한 경력이 있었지만 미국에서 MBA를 공부하기로 결심했다. 26살의 아비오던은 미국유학이 그녀의 경험을 폭넓게 해 주고 다양한 배경과 국적의 사람들을 만날 수 있는 기회를 줄 것이라고 생각하며, ‘이 경험은 내 경력에 도움이 될 것이다.’ 라고 말한다.

나이지리아를 떠난 후 보통 2년이 걸리는 MBA 코스 보다 더 오랫동안 그녀는 미국에 머물 예정이다. 아비오던이 재학중인 오하이오 주립대에는 갭 프로그램이 있는데, 이 프로그램을 통해 학생들은 해외 컨설팅 프로젝트를 수행할 수 있다. 아비오던은 어차피 학위를 마치자 마자 바로 나이지리아로 돌아간다면 유학을 온 보람이 없기 때문에 그럴 생각은 아니었다고 말한다. 그녀는 ‘나이지리아의 근무환경은 아직 석사학위나 MBA의 가치를 인정해 줄 정도로 충분히 성숙하지 못했기 때문에, 아마 내가 나이지리아를 떠났을 때와 비슷한 수준의 일자리를 찾을 수 밖에 없을 것이다.’ 라고 말한다.

외국에서 자리잡기 위해 노력했던 다른 사람들과 마찬가지로, 아비오던은 학습곡선의 정체기에 들어섰다. 그녀는 네트워킹- 돌아다니면서 미래의 고용주가 될 지도 모르는 사람들을 만나는 것-이 미국에서 얼마나 중요한 것인지 예상하지 못했다. ‘사람들은 좋은 직장을 구하지만 그 직장을 구하기 위해서 매우 열심히 노력한다.’ 라고 그녀는 말한다.

아비오던은 다른 20대들과 마찬가지로 아직은 보수에 그렇게 큰 비중을 두지 않고 있다. 그녀는 ‘스스로 역량을 빨리 발전시킨다면, 나중에 보수는 큰 문제가 되지 않을 것이다.’ 라고 말한다.

 


 

해외 근무 의사가 있는 사람들을 지역별로 묶어보면 일부 새로운 국가들이 상위권에 등장한다. 예를 들어, 싱가폴은 아시아태평양 지역에서 4위를 차지했으며, 대한민국과 뉴질랜드는 각각 8위와 10위를 기록했다. 아랍에미리트는 아프리카와 중동지역 응답자들의 선호지역 상위 10위에 들었다. 브라질은 중남미와 사하라 이남 아프리카 지역에서 순위에 들었다. (보기 6 참조.)

보기 6. 지역 및 인구 세그먼트별 일하고 싶은 국가 순위

2018 글로벌 인력 분석 7

유럽과 미국의 도시들은 여전히 가장 인기가 많다

영국은 2014년 이후 일하고 싶은 국가로서의 인기가 하락했다. 하지만 이런 수모는 런던까지 미치지는 못했다.

영국의 수도인 런던은 여전히 외국인들이 이주하고 싶어하는 도시 1위이다. 뉴욕은 2위에 머물러 있다. (하기 표 참조.)

일하고 싶은 도시를 물으면, 사람들은 보통 유럽과 미국의 대도시를 언급하곤 한다. 외국인들이 일하고 싶은 가장 인기 있는 30개 도시 중 3분의 2가 이 지역에 속한다. 하지만, 다른 지역의 도시들도 주목받기 시작하고 있다. 두바이(아랍에미리트에서 가장 인구밀도가 높은 도시)가, 우리 서베이 결과에 따르면, 상위10개 도시 중 하나로 꼽혔으며, 아부다비 역시 빠르게 순위가 오르고 있다. 홍콩도 지난 4년간 인기가 상승한 비 서구권 도시 중 하나이다.

글로벌 근로자들이 가장 일하고 싶어하는 상위 10개 도시

해당 국가에서 일하고 싶다고 말한 응답자들의 비율을 기준으로 순위 선정함

2018 글로벌 인력 분석 8

 


예수스 알바레즈 만자니아(Jejus Alvarez Manzanilla)

‘나는 개인적으로, 직업적으로 성장하고 있다.’

멕시코 출신의 예수스 알바레즈 만자니아는 짧은 사업경험과 실패에서 벗어나 먹고 살기 위해 프리랜서 일을 시작했다. 디지털 관련 경력은 그가 원한 것은 아니었지만, -만자니아는 독일에서 식품공학 석사를 취득하고 지속가능 농업 분야에서 일하고 싶어했다- 그의 숫자와 마케팅에 대한 감각은 그가 빨리 활용할 수 있는 스킬이었다. 얼마 지나지 않아, 그는 네덜란드의 한 디지털 여행관련 스타트업과 일하면서 취급 가능한 최대량의 계약업무를 담당하게 되었다.

현재, 이 고객사는 만자니아의 고용주이며 만자니아는 암스테르담에서 거주하면서 검색엔진 마케터로 일하고 있다. 그는 자신의 재능을 제대로 활용해 좋은 직업을 구하고 여유로운 삶을 즐기는 전 세계 수백만 디지털 전문가 중 한 명이다.

31세의 만자니아는 업무 만족도가 매우 높다. 그는 동료들과도 굉장히 잘 지내며 –‘모두와 이야기가 잘 통한다.’ 고 그는 말한다- 다양한 역량개발 기회를 누리고 있다. 현재는 시각화 기술인 태블로(Tableau)와 SQL을 배우는 중이다.

만자니아는 나중에는 멕시코로 돌아가고 싶다고 말한다. 가족과 친구들이 보고 싶고, 기후도 암스테르담보다 멕시코가 더 좋기 때문이다. 하지만, 그러기 전에 우선 황금 수갑(golden handcuffs)을 포기해야만 할 것이다. ‘지금으로서는 내가 상상할 수 없었던 정도로 개인적으로, 업무적으로 성장하고 있는 중이다. 솔직히 말하면 계획을 하는 게 겁이 날 정도이다.’ 라고 그는 말한다.


그 외 8개 국가에 대한 세부사항

이 검토보고서 외에도, BCG와 더네트워크는 8개 국가에서 직업에 대한 태도변화에 대한 심화분석자료를 게시했다. 아래 링크를 클릭하면 관련 내용을 볼 수 있다.

중국
스위스
프랑스
터키
독일
영국
러시아
미국

 

최적의 문화적 조합 찾기

세계적으로 응답자들은 기업 문화의 한 요소인 복지혜택과 업무 만족도를 특히 높게 평가한다. 서베이에서 언급된 3대 취업선호도는 동료와의 좋은 관계, 일과 가정의 균형, 상사와의 좋은 관계였다.

2014년에도 역시 높은 순위였던 직장 만족도 요소들은 모두 사람들이 일상 업무를 하면서 느끼는 감정과 관련된 것이었다. 업무에 대한 인정 역시 높은 순위였는데, 자신의 아이디어, 문제해결방법, 프로젝트 관리 능력이 동료나 상사에게 칭찬받았을 때 느끼는 감사의 마음을 말한다. 이런 종류의 인정을 받는 것은 독일 근로자들에게 특히 가장 중요한 목표이며 다른 국가에서도 높은 순위에 든다. ‘인정을 받는 것은 매우 중요하다’ 고 룩셈부르크대학에서 박사과정을 마치고 시드니 대학에서 연구원으로 근무해 온 루마니아인 컴퓨터 과학자인 애나-마리아 씨미오노비치 (Ana-Maria Simionovici)는 말했다.

풍요라는 개념이 상대적으로 낯설고 경제적으로 성공하는 것이 쉽지 않은 국가에서는, 가장 중요한 요소가 보다 미래에 대한 것이었다. 알제리, 모로코, 나이지리아의 응답자들은 학습 기회 및 스킬 교육을 최우선요소로 들었다. 경력개발은 중국, 인도, 브라질의 3대 신흥개발국에서 가장 중요한 고려대상이었다. 동인도 지역의 두 국가인 인도네시아와 필리핀에서는 직업 안정성이 가장 중요했다. (보기 7 참조.)

그리고, 보수 역시 간과해서는 안 되는 요소이다. 지나치게 노골적으로 돈을 밝히는 것처럼 보이고 싶지 않은 마음 때문에 이 요소가 서베이에서 ‘투표 수’ 로는 낮게 나타났을 수 있다. 하지만, 보수는 확실히 중요한 요소이다. 실제로 몇몇 국가의 응답자들은 그렇게 답하는 것에 거리낌이 없다. 러시아와 우크라이나에서는-시장 경제가 도입된 지 아직 한 세대가 채 지나지 않은- 경제적 보상이 가장 중요한 요소이다.

이 서베이는 또한, 사람들의 취업선호도가 시간에 따라 변화함을 보여준다. 대부분의 사람들의 돈에 대한 관심은 30대에 증가하고 40,50대에 정점에 이르는데, 이 시기는 보통 가족을 부양하면서 경제적인 책임이 가장 크게 되는 연령대이다. 취업선호도는 또한 사람마다 각기 다른 개인적인 환경에도 영향을 받는다.

4년 전, 뉴델리(New Delhi)의 수다 락시미(Sudha Lakshmi)를 인터뷰했을 때, 인도 보험회사의 운영부서에서 일하는 그녀에게 업무관련 가장 큰 이슈는 경제적인 것이었다. 하지만 이제 ‘나의 우선순위는 변화했다.’고, 10대 아들을 둔 그녀는 말한다. 그녀는 전에 일했던 똑 같은 회사에서 이제 보수를 제법 받고 있으며, 이로 인해 일과 가정의 균형이 잘 이루어지고 있고, 지금 그녀의 우선순위는 아들의 학업에 도움이 되거나 아들이 앞으로 경력을 발전시킬 수 있는 것을 하는 것이다. 그 우선순위에는, 그녀 본인이 작년에 런던에서 일할 기회가 있었던 것처럼, 아들이 해외로 유학을 가거나 이민을 갈 수 있는 기회도 포함될 것이다.

보기 7. 직장에서 가장 중요한 것

2018 글로벌 인력 분석 9

기업과 정부는 어떻게 적응할 수 있는가

글로벌 인력에 대한 이 서베이의 분석은 기업과 정책입안가들에게 확실히 시사하는 바가 있다.

기업 측면
확실히 적합한 인재구성을 갖추기 위해, 기업들은 다음 단계를 거쳐야 한다.

인력 및 기술 니즈를 철저히 예측할 것. 우선 전략적인 인력계획, 즉 회사가 미래에 필요한 것보다 스킬이 부족하게 되거나 너무 많이 되는 상황을 예상하는 것에서 출발해야 한다. 여기서 중요하게 고려해야 할 요소 중 하나는 일단 로봇 소프트웨어와 인공지능이 더욱 보편적으로 사용될 경우,
자동화로 인한 직원구성의 변화일 것이다.

인력공급을 창의적이고 유연하게 할 것. 상호연결성이 증대한 세상에서 활용할 수 있는 좋은 기회 중 하나는 스킬이 필요한 만큼 국내에 존재하지 않아도, 필요한 스킬에 접근할 수 있는 능력이다. 기술기업들이 이 부분에 있어 특히 진취적인 사고를 하고 있다. 전문가들에게 일이 있는 곳으로 오라고 요청하기보다는 전문가들이 있는 곳으로 국내에서 충당하기 어려운 업무를 가져 가는 것이다. 애플(Apple)과 구글(Google) 등 많은 글로벌 기술기업들이 텔아비브(Tel Aviv)의 디지털 인재 ‘핫스팟(hot spot)’에 R&D 센터를 오픈했다. 이와 유사한 다른 핫스팟들이 아부다비(Abu Dhabi), 바르셀로나, 인도의 하이데라바드(Hyderabad) 등에서 속속 생겨나고 있다. 앞으로 전통적 산업의 기업들을 비롯해 더 많은 기업들이 이 지역에 전초기지를 마련할 것으로 예상된다.

기업들은 혁신적인 채용솔루션에 투자하는 것도 고려해야 한다. 직무에 적합한 지원자들을 가려내는데 사용되는 알고리즘을 사용하고, 인공지능을 활용해 말하는 방식을 기초로 가장 적합한 인재를 알아내는 화상면접과 소셜 미디어 사이트 등을 활용할 수도 있다. 이 같은 솔루션들은 채용프로세스를 더 글로벌하고 효율적으로 만들어줄 것이다. 물론 채용담당자들에게는 일종의 보조 수단으로 여겨지는 것이 가장 좋을 것이다. 지원자들이 기업문화에 집중하고 직장 내 인간관계에 대해 다소 개인적인 취향이 있음을 감안할 때.

특정 유형의 직원을 구하지 못할 때, 어떤 기업들은 한꺼번에 이런 직원들을 구하기도 한다. 이런 움직임(기반시설이 아니라 전문인력에 접근하기 위해 추진된 인수의 형식으로 이루어짐)을 인재인수(acqui-hiring)이라고 하며 특히 디지털 인재를 확보하기 위한 방안으로 많이 이용되고 있다. 보통, 피인수기업은 기존에 취급하던 상품이나 서비스를 중단하고 직원들은 인수기업이 중요시 하는 프로젝트로 옮겨간다.

직원들의 선호도에 맞게 문화를 재정비할 것. 최고의 직원을 확보하고자 하는 기업들에게 해야 할 일이 무엇인지를 말로 설명하는 것만으로는 충분하지 않다. 기업들은 기업문화를 되돌이켜보고 이 기업에서 일할-지금 그리고 앞으로도-직원들을 위해 차별화되는 행동을 시작해야 한다.

행동으로 연결되는 조직적인 환경을 회사가 변화시키기 전에는 새로운 행동양식이 자리잡을 수 없다. 이는 곧 관리자와 직원들이 일하고 상호작용하는 방식을 형성하는 목표, 자원, 제한요소를 조정하는 것을 말한다. 이를 추진하는 방법으로는 현대적인 실적관리 시스템, 동료들의 실시간 직접 피드백, 협업을 장려하는 공동목표, 애자일 팀 등 새로운 조직 모델 등이 있다. 에자일 방법은 회사에서 전체적으로 사용될 경우 특히 유용하다. 전사적으로인 규모로 에자일 방식을 실행하게 되면 조직구조가 편평해지고 보다 협력적인 관계가, 상사와 부하직원간에도, 필요할 것이다. 이는 이 서베이를 통해 중요하다고 파악된 근무환경을 조성하는 데 도움이 될 수 있다.

직원 재교육 및 개발을 위한 조치를 취할 것. 전략적인 인력계획을 추진하다 보면 자연스럽게 파생되는 이런 종류의 직원개발에는 어떤 직원이 교육을 새로 혹은 추가로 받을지 결정하는 정량적 모델이 사용된다. 또한 새로운 학습 방식(앱기반 디지털 ‘넛지(nudge)’ 등)과 새로운 경력개발 경로 및 경력프로필(디지털 전문가 경력 트랙 등)을 활용할 수도 있다.

 


마테즈 흐랍코(Matej Hrapko)

‘내가 애초에 해외에 나간 것은 모국에서는 기회가 한정적이었기 때문이다’

마테즈 흐랍코가 응용기계학에서 석사학위를 취득했을 당시 슬로바키아는 경제적으로 어려운 시기였다. ‘일할 수 있는 기회가 많이 없었고, 보수도 낮았다.’ 고 그는 회상한다. 그런 이유로, 그는 서유럽으로 떠나 네덜란드에서 박사과정을 마치고 스위스와 독일에서 고급 엔지니어링 직군에서 경력을 쌓으며 일하고 있다.

흐랍코는 현재 오스트리아의 자동차 공급업체에서 일하고 있는데, 근무강도가 높고 기대치도 높은 곳이다. 기술교육을 받고 연구개발 분야에서의 경력도 있지만, 39세의 흐랍코는 종종 더 젊은 동료들과 경쟁에서 살아남을 수 있을지 걱정하곤 한다. ‘한 때는 IT에 있어서는 내가 회사에서 최고였다. 하지만, 이제는 젊은 세대들이 나보다 훨씬 뛰어나고, 따라잡기가 쉽지 않다.’

흐랍코는 앞으로 아마 직접 IT 문제를 분석하고 해결하기보다는 다른 엔지니어들을 관리하는 것- 그들이 잠재력을 최대한 발휘할 수 있도록 돕는 것-이 그의 몫일 수 있다고 말한다. 또한, 아내와 두 아이들과 더 많은 시간을 보낼 수 있는 방법을 찾고 있다. –보통 40 정도가 되면 많은 사람들이 느끼는 것처럼 일과 가정의 균형에 대해 더 중요하게 생각하게 된 것이다.

슬로바키아는 지금 그의 가족이 살고 있는 오스트리아에서 국경 하나만 넘으면 되는 곳이다. 흐랍코는-모국에서 일어나고 있는 변화에 대해 항상 관심을 갖고 있으며-모국으로 돌아가는 것을 고려하고 있음을 인정한다. 그는 슬로바키아의 수도인 브라티슬라바(Bratislava)에20대에 학생이었던 흐랍코가 고국을 떠날 결정을 했던 시절에 비해. ‘실제로 꽤 많은 스타트업들이 있다’ 고 말했다. 또한, ‘동유럽 국가에는 더 많은 기회가 있다’ ‘지금 생각해보면, 그렇게 할 필요가 있었는지 확실히 모르겠다.’고 그는 덧붙였다.


정부측면

많은 국가에서, 이민과 외국인 노동자의 유입을 줄이라는 압력이 거세다. 이 압력이 얼마나 오래 지속될 지는 아무도 알 수 없다. 하지만, 우리의 판단으로는 이동성과 자유로운 국가간의 이동 덕분에, 고도로 숙련된 인재들이 자유롭게 움직일 수 있고, 이는 장기적으로 경제 발전에 매우 중요하다고 생각한다. 이런 이유로, 각국 정부는 다음 조치를 실행해야 한다.

전략적인 인력개발 계획을 수립할 것. 이는 국가차원의 인력 및 스킬 부족이 앞으로 어떤 식으로 변화할 지에 대한 정량적인 예측을 말한다. 이 같은 출발점이 없다면, 인력흐름에 따라 어떤 일이 일어날지에 대한 정확한 그림을 그릴 수 없고 효과적으로 자국의 경제정책에 개입하기도 어려울 것이다.

국가 ‘브랜드’ 추진, 가능한 경우, 구체적인 외국노동자 유치 전략 지원할 것. 외국 인력을 목표로 삼아 자국의 기술부족현상을 해결한 크고 작은 많은 사례들이 있다. 핀란드에서 노령인구로 인한 간병인 수요를 충족시키기 위해 필리핀 근로자들을 이용한 것이 하나의 예이다. 캐나다에서는 임시 해외노동자 프로그램(Temporary Foreign Worker Program)을 재구성해 캐나다인들에게는 인기가 없는 일자리에 미숙련 혹은 저숙련 노동자들을 유입해 해결했다.

유지 전략을 수립할 것. 국가의 인력계획을 통해 노동시장의 어느 세그먼트가 그 국가의 미래에 가장 중요한지를 집중적으로 분석해야 한다. 이 근로자들은 가장 중요하므로 반드시 유지되어야 하고-혹은 모국을 떠났다면 귀국해야 한다. 수십 년 간 추진해온 ‘바다거북(sea turtle)’ 이니셔티브를 통해 중국은 외국유학생 출신으로 대부분 IT 전공인 중국인재들을 모국으로 돌아오게 하려는 정책을 펼치는 것은 유지 전략의 좋은 예이다. 또 다른 사례로 헝가리에서 젊은 이민자들이 귀국할 경우 장려금을 지급함으로써 인재유출을 막으려 하고 있다.

 


스콧 파거스트롬 (Scott Fagerstrom)

중국에는 영어능력에 대한 높은 수요가 있다.

중국이 더욱 많은 사람들에게 일하고 싶은 나라로 부상한 것은 스콧 파거스트롬에게는 놀랄만한 일이 아니다. –스콧은 약 1년 전부터 중국에서 일하기 시작했다. 2008년까지, 파거스트롬은 미국 신문사에서 편집 업무로 경력을 쌓으며 고위직에서 일하고 있었다. 하지만, 기술 대기업들이 신문사와 홍보대행사의 매출을 가로채면서, 이 산업에서는 일자리가 줄어들게 되었다. 얼마간, 그는 지역 신문사나 온라인 매체 등에서 일했으나, 이 분야의 일자리가 사라지고 이런 자리도 줄어들었다. 어느 순간, 그는 대형마트에서 식료품을 정리하고 있었다. 의료보험이 제공되기 때문에 그가 받아들인 일자리였다.

작년에, 62세의 파거스트롬은 희망의 한 줄기 빛을 발견했다. 9000마일 떨어진 베이징에서 영자신문사의 편집장으로 1년 계약을 한 것이다. 파거스트롬은 이 신문사에서 몇 안 되는 영어원어민 편집장 중 한 명으로, 영어 능력은 실제로 전체 기자가 중국인이고 영어를 외국어로만 아는 신문사에서 매우 중요한 스킬이다.

파거스트롬은 할 줄 아는 중국어가 거의 없다고 하지만-‘1부터 10까지 셀 수 있고, 감사합니다 라고 말하는 정도’ 계약을 연장해 중국에서 더 머물면서 다른 동아시아 지역에서도 그의 영어능력이 빛을 발할 수 있는 일을 찾아볼 생각이다.

중국이 더 많은 외국인들에게 일하고 싶은 나라로 부상하는 것은 파거스트롬이 보기에는 당연한 일이다. 그는 중국에는 일자리가 있고 ‘사람들은 그것에 이끌린다’ 라고 말한다.


개개인들을 위한 조언

현재 인력 풀에 있거나 뛰어들려는 사람들이라면 당연히 이 모든 변화가 의미하는 것이 결국 무엇인지를 궁금해 할 것이다.

개개인들에게 최선의 조언은 아마도 한 가지 스킬에 모든 것을 걸지 말라는 것이다. 실제로 근로자들은 한때 평생고용을 보장해 줄 것만 같았던 스킬의 중요도가 순식간에 사라질 수도 있음을 명심해야 한다.

합리적인 대응은, 특히 기술로 인해 일자리를 잃을 리스크에 대해, 새로운 스킬을 익히는 것이다. 대부분의 근로자들이 이미 생각하고 있는 적응방법이다. 68퍼센트의 응답자들이 당장 실직의 위험이 있는 것이 아니라 해도, 지금 재교육을 받을 의지가 있음을 밝혔다. 또 다른 29%는 구직이 심각하게 어려워지면 재교육을 할 것이라고 답했다.

사실상, 교육은 이미 현대 근로경험의 일부분이 되어 있다. 본 서베이에 따르면, 전체 근로자의 3분의 2가 1년에 수 주에서 길게는 수개월을 새로운 스킬이나 프로세스를 학습하는 데 쓰고 있다. 그리고, 이런 학습은 점점 더 많이 독학으로 이루어지고 있다.

러시아 국적의 디나 키셀레바(Dina Kiseleva)는 현재 독일에서 살면서 파트타임 배우로 일하고 있는데, 온라인 공개수업(MOOCs)을 여러 개 듣고, 이 강의가 매우 유용하다고 말한다. 41세의 키셀레바는 ‘이것은 지식을 습득하는 매우 좋은 방법이다.’고 말했다.

스킬 측면에서 달걀을 한 바구니에 모두 담지 않는 것이 현명한 것과 마찬가지로, 일자리가 유동적인 사람들에게 하나 이상의 목적지를 염두에 두는 것이 현명하다. 지난 몇 년간의 경험을 통해 얻은 교훈이 있다면, 한때 무한한 가능성이 있는 것처럼 보였던 곳도 규제나 정치적인 변화로 인해 하루 아침에 상황이 달라질 수 있다는 것이다.

그렇다고 해서 전통적으로 선호되던 곳들을 목록에서 다 지워버려야 한다는 것은 아니다. 다만, 2순위 장소, 혹은 급성장중인 국가들처럼 더 능력을 인정받고 존재감을 돋보일 수 있는 곳도 고려해야 한다는 의미이다. 런던에서 언론 학을 공부중인 이탈리아 국적의 치아라 피오릴로(Chiara Fiorillo)는 상황을 한마디로 이렇게 요약했다. ‘2018년에는 좀 더 유연해질 필요가 있다.’

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서베이 방법론

BCG와 더네트워크는 2018년 1월부터 4월까지 본 서베이를 실시했다. 197개국에서 총 36만 6139명의 직원들과 구직자들이 참가했다.

40문항으로 구성된 서베이는 해외근무의지, 가장 일하고 싶은 국가 및 도시(출신 국가와 도시를 제외하고), 일에 있어 가장 가치를 두는 것 등 다양한 영역에서 근로자들의 태도에 대한 질문을 했다. 또한 사람들이 교육에 투자하는 시간, 새로운 일자리를 구하기 위해 재교육을 받고자 하는 의지, 디지털화와 세계화가 그들의 직업에 미칠 것으로 예상하는 영향 등에 대한 질문도 있었다.

인구통계학적인 정보 역시 수집해, 국적, 연령, 교육수준, 조직 내 서열 등 다양한 변수에 따라 응답자의 태도를 분석할 수 있었다. 고용주들의 의견과 어려움을 이해하기 위한 목적으로 약간 변형된 버전의 서베이를 약 6200명의 채용담당자들을 대상으로 실시했고 ‘거울’ 분석을 할 수 있었다.

어떤 경우에는, 서베이 실시 방법에 차이로 인해(모바일 플랫폼에 적합하도록 일부 변경이 있었음) 2018년과 2014년의 비교가 어려운 경우도 있었다. 이런 이유로, 이 두 해에 실시한 서베이 결과의 퍼센트를 직접적으로 비교하는 것은 거의 지양했다. 직접 비교를 한 경우는-현재와 2014년의 해외근무의지 비교 등- 가중치를 반영해 2014년 데이터를 재분석한 경우에만 그렇게 했다.

온라인 서베이와 함께 BCG는 33명의 근로자들을 대상으로 후속 인터뷰를 실시했다. 인터뷰 대상자들은 연령, 출신국가, 직업, 학력수준 별로 글로벌 인력의 단면을 대표하는 사람들로 구성됐다.

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