정체성의 다양함을 해결하기 위해, DEI 이니셔티브를 다시 구상해야 한다. DEI 프로그램은 소수 직원만을 위한 것이 아닌, 모두를 위한 것이다.

‘최고 혁신 책임자(chief innovation officer)를 채용하라’, 문화를 바꿔라’, ‘다른 산업에도 눈을 돌려라’ 등과 같이 기업이 더욱 혁신적으로 되기 위한 방법에 대한 조언은 끝이 없다. 문제는 사실 이 조언의 대부분은 일화적 증거에 기반한 것이라는 점이다. 하지만 이를 뒷받침하는 데이터는 존재하고 기업들이 취할 수 있는 대책도 있다.

기업은 소외된 인종 및 민족의 직원을 충분히 채용하면, 기업 내 자연스레 다양성 문화가 조성될 수 있을 것이라고 생각한다. 그러나 이는 잘못된 생각이다. 개인의 성공을 방해하는 근본 요소를 이해하기 위해 적극적으로 노력해야만 포용적인 조직을 만들 수 있다.

경제적 어려움으로 인해 기업들이 다양성, 평등성, 포용성(DE&I: diversity, equity and inclusion)에 집중과 투자를 유지하는 것이 어려워질 수 있지만, 미투운동(#MeToo)과 블랙라이브즈매터(Black Lives Matter)운동은 이 주제들은 CEO의 어젠다에 확실히 올려놓았다.

구금 중 경찰에 의해 미국 흑인이 사망한 사건 중 가장 최근에 있었던 5월 25일 조지 플로이드 사망에 대한 시위가 일어나면서, 많은 기업의 CEO들은 경찰폭력과 인종차별을 비난했다. CEO들이 분노를 표출하는 것은 환영할 일이다. 하지만 지난 수백년 간 지속된 구조적 불리함, 시민권 침해, 부당한 폭력을 감안한다면, 민간 부문에서 우리가 필요로 하는 것은 단순한 말 그 이상이다.