이제 곧 다가올 2020년대에 어떤 일이 벌어질 지 아무도 정확히 알 수 없다. 아마도 이 새로운 십 년은 지정학적, 경제적 불확실성이 심화되고, 디지털 도전과제들로 인한 혁신적 파괴가 끊임없이 계속되는 시기가 될 가능성이 높다. 빠르게 학습하고 움직일 준비가 되어 있는 조직들이라면 2020년대의 경쟁에서 살아남고 더 나아가 번영을 누릴 수 있을 것이다.
비즈니스 리더들은 어떻게 그들의 조직을 혁신과 재구성에 대비해 제대로 준비시킬 것인가? – 나아가 어떻게 다음 십 년 동안 일어날 거센 변화의 소용돌이에 가능한 적합하게 준비할 수 있을 것인가? 누구나 알고는 있지만 정확히 표현하기 어려운 답이 있다. 바로 다양성이다.
다양성을 확대하는 것은 도덕적인 의무사항이지만, 이제는 비즈니스 차원에서도 강력한 요구사항이 되고 있다. 각계각층의 다양한 목소리와 견해에 귀를 기울이는 조직들은 혁신하고, 리스크를 감수하고, 창의적으로 문제를 해결하고, 실패를 딛고 일어서고, 도전과제를 기회로 바꾸는 데 더욱 뛰어날 것이다. 하지만, 세계적으로 다양성의 진전, 특히 리더십 포지션에서 다양성의 진전은 점점 더뎌지고 있다. (보기 참조.) 하지만, 낙담하고 있을 때가 아니다. 향후 십 년 동안 세계 경제의 불확실성에 대응할 뿐 아니라 우위를 확보하기 위해, 리더들은 반드시 그들의 전략계획에서 다양성을 최우선순위에 두어야 할 것이다.
지난 10년간 성의 다양성에 있어 진전은 미약함
다양성과 혁신의 연결고리
본능적으로 우리는 다양성이 혁신을 촉발하는 것을 알고 있다. 어떤 팀이 공통점이 많은 사람들로 구성되면, 소위 ‘집단사고‘-자기만족, 정체, 심지어 퇴보로 이어질 수 있는 의견의 동일성-의 리스크가 있다. 이런 동질성은 도전과제에 탄력적으로 대응할 수 있는 기업의 능력에도 방해가 된다.
이런 본능적인 판단은 실제로 맞는 것으로 드러났다. 우리는 다양성이 혜택이 있을 것이라는 막연한 가정을 넘어 이를 데이터로 뒷받침할 수 있다. 전세계 1700개 이상의 기업들을 대상으로 한 BCG 연구조사에 따르면 다양성은 기업의 아이디어와 의견의 범위를 확대함으로써 혁신역량을 증대시키고 이는 재무실적 향상으로 이어진다. 또한, BCG Henderson Institute의 최근 조사에 따르면 예를 들어 성의 다양성은 미래 성장과 상관관계가 있을 뿐 아니라 미래 성장을 예측하는 요소임이 입증됐다.
다양하고 포용적인 조직은 틀에 박히지 않은 해결책을 도출하고 더 많은 아이디어를 제안하며 성공적인 상품과 서비스를 개발하고 장기적으로 더 높은 성장률을 보일 확률이 더 높다. 장기적인 기준에서, 성장은 좋은 성과의 지배적인 동인이다. 또한, 세계적으로 총 경제 성장률이 하락하는 환경에서, 혁신은 개별 기업이 성장하기 위한 필수적인 동력이 된다.
기업의 맥락에서 다양성이라고 하면 일반적으로 떠오르는 것은, 성, 민족성, 인종, 성적 성향 등인데 이는 모두 성공의 동인이 된다. 하지만, 업무경험, 나이, 학력, 출신 국가 등 다른 종류의 다양성도 마찬가지이다.
인지적 다양성-다른 방식으로 문제를 해결하는 사람들이 함께 일하는 것- 역시 핵심요소이다. BCG와 AI신경과학 스타트업인 파이메트릭스(Pymetrics) 의 공동 연구조사에 따르면, 대기업들은 현재 직면한 복잡하고 역동적인 환경에 대응하기 위해 요구되는 다양한 종류의 전략-전통적(classic), 적응형(adaptive), 예지적(visionary) 전략-을 능숙히 다루기 위해 인지 능력의 다양성이 필요하다.
또한 다양성 유형이 많으면 많을수록 더욱 좋다. 다양한 차원에서 다양성을 확보한 기업들은 그렇지 못한 기업들에 비해 더욱 강력한 혁신기업들이다. 뿐만 아니라, 조직이 디지털 혁신에 투자를 할 경우, 다양성 우위는 배가되어 이 투자를 더욱 잘 활용할 수 있게 된다.
뿐만 아니라, 다양성은 최고 경영진 급에서 특히 중요하다. 경영진과 조직의 전반적인 혁신수준 사이에는 확실한 상관관계가 있다. 예를 들어, 경영진의 다양성이 높은 기업의 경우 매출의 약 절반이 지난 3년 간 출시된 상품과 서비스에서 발생했다. 그리고 이 기업들은 EBIT 마진도 더 높은 수준을 보였으며, 경영진의 다양성이 평균 이하인 기업들에 비하면 약 9퍼센트 포인트 더 높았다.
이사진의 구성-최근 각광받는 주제임-역시 중요한데 이사회 구성원의 다양성은 더 광범위한 아이디로 이어지며, 회사가 얼마나 진지하게 다양성을 수용하고 있는지를 대중들에게 보여주는 것이 된다. 이사진의 성 다양성은 일부 국가에서 의무사항이 되었지만, 좋은 이사회 지배구조는 조직 외부의 사람들을 포함하는 기본에서 시작해, 항상 다양성을 장려하는 장치였다.
다양성은 회복력도 강화시킨다
가장 혁신적인 기업들이 앞으로 유리한 상황이 되겠지만, 이것만으로는 충분하지 않다. 기술의 급속한 변화, 세계화의 복잡한 역학구조, 세계적인 정치적 불안정성은 기업들이 버티기 더욱 어려운 예측 불가능한 비즈니스 환경을 만들고 있다. 현재의 상장 기업 3개 중 1개는 앞으로 5년 내로 기업파산, 인수합병, 혹은 기타 이유로 인해 지금의 형태로 살아남을 수 없을 것이다. 이는 40년 전에 비해 6배 더 높은 비율이다.
다양성이 증가하면 혁신이 촉진될 뿐 아니라, 회복력-예상치 못한 상황에서 살아남는 능력-도 역시 강해지는데 이는 다가올 십 년에 혁신만큼 중요한 무기이다. 다양성이 높은 기업은 동질성이 높은 기업들에 비해 예기치 못한 변화를 견디고 외부의 위협에 적응하는 데 더 뛰어나다.
사실, 다양성은 기업을 포함해 장기간 지속되는 자연 및 사회 시스템들의 핵심 특징이다. 기업이 다양한 의견과 아이디어를 활용할 수 있을 때, 예상치 못한 상황을 대비할 수 있는 방법이 실제로 더 많다. 다양성은 시스템 실패의 리스크를 줄여줄 뿐 아니라 진화적 적응에 유용한 요소이다. 다양성은 상품, 전략, 비즈니스 모델에 대한 끊임없는 변화와 실험을 가능하게 하며, 이는 변화하는 환경에서 경쟁력을 유지하기 위해 필수적인 요소이다.
자연스럽게, 회복력 있는 직장에서 규모가 크지 않고 기간이 짧은 실패가 발생할 경우, 성공하는 기업들은 이를 통해 학습하고 더욱 번영하게 된다. 기업이 활용할 만한 다양한 견해를 갖고 있고 최고의 아이디어를 선택해 그것을 실천에 옮길 수 있는 수단을 갖고 있다면, 위기는 기업에게 적응할 수 있는 기회를 제공한다.
비즈니스 환경이 더욱 복잡해지고 역동적으로 변화하면서, 전략 및 실행에 있어 획일적이고 정체된 접근만으로는 충분하지 않다. 기업들은 다른 환경에서 성공하기 위해 다양한 접근방법들을 적용해야 할 것이다. 이런 종류의 끊임없는 적응을 통해 기업의 수명이 연장될 수 있다. 변화하는 환경에서는 ‘내 전략이 얼마나 훌륭한가?‘ 와 같은 전통적인 전략 질문을 강조하는 것으로는 충분하지 않기 때문이다. ‘내 전략이 얼마나 오래 지속될 것인가? 라는 질문 역시 똑같이 강조되어야 한다.
포춘지가 선정한 500대 기업 (Fortune 500 companies) 중 한 회사의 임원은 경영회의마다 반 정도의 시간을 최근의 실패와 그 실패로 인해 얻게 된 교훈에 대해 이야기하는 소통의 장으로 활용했다. 아마존(Amazon)의 제프 베조스(Jeff Bezos)도 실패를 받아들이는 것으로 유명한데, 주주들에게 ‘실패와 발명은 뗄래야 뗄 수 없는 쌍둥이와 같다‘고 말한 바 있다. 이 같은 행동들의 목적은 끊임없이 새로운 접근법을 개발해냄으로써 성공의 덫 –어제의 성공을 낳은 접근법에 지나치게 의존해 미래의 성공을 희생하는 경우- 에 빠지지 않으려는 것이다.
다양성의 잠재력 실현하기
직장에서 다양성을 실현하는 것은 세계적으로-물론 어느 지역은 특히 더 어렵기도 하지만- 어려운 일이었다. 리더십 직급에서의 진전이 특히 가장 느렸다. 또한 기업들이 외부세계에 다양성 수치의 증가나 증가하기 위한 의지를 표명해 인상적인 결과를 보였을 때조차도, 이 구조적인 발전이 항상 비즈니스의 성공으로 전환되는 것은 아니었다.
리더들은 다양성을 진전시키고 그 잠재력을 실현하기 위해 세 가지 주요 영역에 집중해야 한다.
포용력 있는 직장 만들기
다양성은 세계 모든 곳의 리더들이 최우선으로 고려하는 사항이 되었다. 하지만, 아직까지는 필요한 수치를 달성하지 못했을 뿐만 아니라 이미 확보한 수에서도 얻어낼 수 있는 것을 얻어내지 못하고 있다.
더욱 다양한 인재를 고용하는 것은 첫 번째 단추에 불과하다. 리더들은 구성의 다양성을 넘어서 다양성이 꽃피울 수 있는 직장을 만들어야 한다. 다시 말해, 다양성의 잠재력이 발휘되고 최고의 아이디어와 관행이 생겨나고 받아들여지는 환경을 만들기 위해 노력하지 않는다면 다양성은 기업에 아무 도움이 되지 못할 것이다.
포용성 있는 직장을 만드는 것의 어려움을 설명하면서, 시티그룹(Citigroup)의 CEO인 마이클 코뱃(Michael Corbat)은 최근’나는 우리가 여성과 소수자들을 채용하는 것에 있어서는 어느 정도 잘해왔다고 생각하지만 이들이 계속해서 있고 싶게 만드는 지속가능한 환경을 조성하지는 못했던 것 같다‘ 고 말했다.
생물학적 진화에서처럼, 조직내의 다양성을 유리하게 활용하기 위해서는 최고의 접근법을 선택하고 확장하는 능력이 필요하다. 이런 식의 적응기제가 조직 환경과 운영에 스며들면, 다양성의 잠재력이 최대로 발현될 수 있다. 그리고 그 결과로 적응성과 포용성이 높은 직장이 만들어져 혁신역량과 조직의 회복력에 기여하는 리더 파이프라인 등 다양한 인재 풀을 오랫동안 수월하게 유지할 수 있다.
이런 식의 포용성 있는 환경을 조성하는 데에는 5가지 실행가능요인이 필요하다. 다양한 의견을 경청하고 존중할 줄 아는 참여형 리더십, CEO가 주도해 전략적으로 다양성 강조, 팀들 간의 자유롭고 빈번한 커뮤니케이션, 새로운 아이디어에 개방적인 문화, 동일 임금 등 공정하고 투명한 고용관행이 그것이다. 기업 생태계가 이 모든 요소들을 갖추고 있다면, 그 조직은 다양성의 진정한 비즈니스적인 혜택을 얻을 수 있을 것이고 앞으로 다가 올 십 년을 제대로 준비할 수 있을 것이다.
진전에 만족하지 말 것
기업들이 다양성 수치를 개선하고 환경을 다양성의 영향력이 최대한 발휘될 수 있도록 만들면서, 리더들은 할 일을 다 했다고 생각할 수 있다. 하지만, 다양성을 발전시키고 유지하는 것은 시간이 지남에 따라 더욱 중요한 임무가 될 것이고 항상 최우선 아젠다에 있어야 한다. 예를 들어, 리더십 다양성 30%에 만족하기보다는, 이제 50%를 목표로 할 때일 수도 있는 것이다.
다음의 세 가지 조치가 다양성 이니셔티브의 진전을 가속화하고 조직의 혁신역량과 회복력을 강화하는데 도움을 줄 수 있다.
• 기업이 다양성 이니셔티브에서 어느 정도의 진전을 이루었는지 그리고 앞으로 얼마나 더 해야 할 것인지에 대해 솔직한 합의 도출. 실질적인 변화의 필요성에 대해 위기감을 표현해, 직원들이 강력하고 분명한 리더십의 의지를 확실히 알 수 있도록 한다.
• 야심차고, 현실적이고, 구체적인 목표 정의. 리더들은 목표를 조직의 독특한 니즈에 맞춤설정하고 이를 정기적으로 재검토해야 한다. 오늘의 다양성 전략이 내일의 문제에 해답이 되지 않을 수 있기 때문이다. 예를 들어, 어떤 기업이 리더십의 성 다양성에서는 강력한 진전을 보일 수 있지만, 새로운 기업 인수합병으로 인해 지리적 배경이나 학력 등 다른 형태의 다양성이 필요해 질 수도 있다.
• 이 목표들을 달성하기 위해 차별방지대책과 편견 인식 교육처럼 검증된 대책을 포함, 구체적인 대책 적용. 또한, ‘숨겨진 보석‘-효과가 있지만 고위급 경영진들이 과소평가하는 경향이 있는 대책-을 간과하지 말아야 할 뿐 아니라 인지적 다양성의 증대와 가이 특정 기업에 필수적일 수 있는 구체적인 대책들도 고려해야 한다.
다양성을 강화해 인재 전쟁에서 승리
기업들이 다가 올 십 년 간 어떻게 인재를 유치하고 유지할 지-그리고 어떻게 리더십 포지션을 채워나갈지-는 그들의 성공과 실패를 좌우하는 강력한 예측변수일 것이다. 전세계 경제대국들에서 인재의 공급이 부족해 질 것이고 몇몇 특정 역량들의 희소성은 더욱 커질 것이다. 2020년까지 꼭 필요할 스킬의 30%가 현재 인재 풀에서 부족하거나 중요하지 않은 것으로 여겨지고 잇다. 따라서, 앞으로는 기업들이 적극적으로 상시채용, 유지, 재교육 전략을 활용하는 것이 중요할 것이다.
기술은 –좋은 쪽으로든 나쁜 쪽으로든- 미래의 인력을 다양하게 구성하는 데 있어 그 역할이 상당할 것이다. 한 예로, AI는 성 다양성의 진전에 방해요소가 될 수 있다. IMF는 현재 여성이 담당하고 있는 일자리가 남자들이 맡고 있는 일자리에 비해 더 많이 AI의 여파로 사라질 위기에 처했다고 예상한다.
기술은 비록 이런 리스크가 있지만, 이를 상쇄할 만큼 도움이 되기도 한다. 예를 들어, AI 및 신경과학 기반 스킬 평가를 통해 경험적 패턴에 집중하고, 그에 따라 잠재력 있는 인재 풀을 확대함으로써 채용에 있어 편견을 실제로 줄일 수 있다.
다양성 문제를 해결하지 못하는 기업들은 최고 인재를 채용하고 유지하는 할 수 있는 기회를 놓치는 것이고, 기술 대변동에서 살아남지 못할 것이다. 하지만, 다양성을 확대하고자 하는 야심찬 전략-과 이를 수용하는 직장 환경을 조성하는 계획-이 있다면, 혁신적이고 회복력 있는 기업, 성장 및 장기적 성공에 더욱 적합한 기업이 될 수 있을 것이다.
다양성을 통해 혁신과 회복력을 달성하는 것은 2020년대에 성공하기 위해 매우 중요하다. 다양성을 추진하는 움직임은 도처에서 발견되고 있다. 매일 뉴스의 헤드라인을 장식하고 비즈니스 전략회의에 단골메뉴이다. 대체로 기업 내부의 문제로서, 통제가능하고 예측 가능한 것이지만, 경쟁우위를 만들어 낼 수 있는 기회를 아직 충분히 활용하지 못한 영역이다.
어떤 산업에서도, 다양성과 포용은 비즈니스의 의무사항이 되어야 한다. 즉 기업의 전체적인 목적의 핵심이 되어야 한다. 만약 리더들이 다양성을 성공적으로 추진하고 이 다양성이 확대될 수 있는 직장환경을 만든다면, 기업들은 혁신하고 성장하며 다가올 십 년의 충격을 이겨낼 수 있는 역량을 확보할 수 있을 것이다.
