테크 업계에서 해고된 인재를 채용하는 것은 외부에서 생각했던 것만큼 쉬운 문제는 아닐 것이다.
테크 인재 트렌드를 분석한 BCG 최신 연구에 따르면 빅테크 업계에서 일자리를 잃은 인력 대부분이 다시 새로운 일자리를 찾은 것으로 나타난다. 그뿐만 아니라 이들은 여전히 테크 업계에 종사하고 있으며 새 직장에서의 새 역할과 보상에 대체로 만족하는 모습이다.
그럼에도 디지털화와 혁신을 주도할 테크 인재를 찾고 있는 다른 산업 부문에 여전히 기회가 있다. 최근 재취업한 이들뿐만 아니라 테크 인재 대부분이 적극적 또는 소극적으로나마 이직할 의향을 갖고 있다. 상당수는 테크 업계 밖에서 일하는 것도 고려 중이다. 전통 기업들의 테크 인재 확보 전쟁에 대해 한 채용 담당자는 “아직까지 전략적으로 움직이기 좋은 시기다”라고 전망했다.
이 시기를 잘 활용하려면 기업들은 테크 인재에게 매력적인 보상, 그 이상의 것을 제시해야 한다. 테크 인재가 업무 측면에서 중요하게 평가하지만, 대체로 부족하다고 느끼는 ‘일과 삶의 균형(워라밸)’, ‘업무의 유연성’, ‘흥미를 돋우는 도전 과제’와 같은 것들을 제공할 수 있어야 한다. 또한 인재 확보에 있어 테크 기업들과 성공적으로 경쟁하려면 시대에 뒤떨어진 채용 관행을 현대화할 필요도 있다.
해고 후 새 일자리를 구했지만, 또 다른 기회를 반기는 테크 인재
다른 업계 기업들이 기대했던 것과 달리 테크 업계의 대규모 구조조정은 테크 인재 고용의 기회를 열어줄 ‘만병통치약’은 아니었다. 테크 업계의 해고 규모는 상당했지만, 전체 해고 인원에는 기술 직무 외의 인력도 상당 부분 포함되어 있기 때문이다. 업계 조사에 따르면 해고의 영향을 받은 전체 기술 직무 근로자 중 소프트웨어 엔지니어는 22%에 불과했다. (“상반된 트렌드가 테크 인재에 미치는 영향” 참조) 해고 인력 중 가장 비중이 높은 그룹은 인사 및 채용(28%) 관련 직무였다. 테크 기업들은 마케팅, 고객 서비스, 홍보, 커뮤니케이션 및 기타 직무에서도 직원을 감축했다.
상반된 트렌드가 테크 인재에 미치는 영향
인력 시장 내 상반된 트렌드가 테크 인재에 영향을 미치고 있다. 테크 업계는 대대적인 구조조정을 진행 중이지만 다른 업계에서는 인재 격차가 점점 더 커지고 있다.
팬데믹 기간 온라인 서비스 수요가 급증하면서 테크 기업들은 기술 및 기타 직군에서 채용을 대폭 확대했다. 그러나 2022년 중반 이후 경제적 · 지정학적 불확실성과 기타 요인들로 인해 테크 기업들은 약 25만 개의 일자리를 감축하며 효율적인 운영의 필요성을 내비쳤다.
하지만 빅테크 업계에 찾아온 어려운 시기가 외부 기업들에는 오히려 좋은 기회가 될 수 있다. 이들은 디지털 혁신, 기술 마이그레이션, 디지털 전략 점검 설계 및 구현에 적합한 기술을 갖춘 인재가 필요하기 때문이다. 특히 데이터 과학, AI, 머신러닝과 같은 분야에서 테크 인재에 대한 수요가 공급을 크게 앞서고 있다. 테크 업계 외부 기업들의 경우 필요한 인재를 채용하기 어렵고, 채용한 인재를 유지하기도 어렵다.
무엇보다 이러한 기업들에 필요한 테크 인재도 변하고 있다. 과거에는 외부 공급업체가 수행하는 핵심 기술 작업을 감독하기 위한 프로젝트 관리 기술을 갖춘 인재만으로도 충분했다. 하지만 오늘날에는 더 많은 기업이 자체적으로 지적 재산을 소유하기를 원한다. 이러한 기업에는 생성형 AI, 풀스택 엔지니어링, 문제 해결, 차세대 업무 수행 방식 기술을 갖춘 새로운 테크 인재가 필요하다.
또한 기업들은 테크 인재를 모집, 채용하는 지역을 확대하고 있다. 과거에는 숙련된 테크 인재를 더 적은 임금으로 유치할 수 있는 지역에 우선순위를 두고 채용을 진행했다. 하지만 오늘날에는 지역에 상관없이 적합한 기술을 갖춘 인재를 우선시하고 있다. 또한 테크 인재를 다른 부서 직원과 함께 배치하는 경우가 많아 협업에 유리한 지역이나 최종 사용자, 고객과 더 가까운 지역을 중심으로 채용하고 있다. 기업들은 지정학적 동맹이 맺어진 지역에서 테크 인재를 채용할 기회를 찾고 있는데, 이를 ‘프렌드 쇼어링(friend-shoring)’이라고 부른다.
2023년 초, BCG는 테크 인재 트렌드와 수요가 큰 테크 인재를 외부 산업에서 어떻게 유치하는지 방법을 알아보기 위해 설문조사를 실시했다. 이 조사는 미국(551명)과 독일(264명)에서 다양한 기술 업무에 종사하는 테크 인재 815명을 대상으로 시행되었다. 전체 응답자 중 약 12%는 지난 9개월 사이 테크 업계의 직장에서 해고된 경험이 있다고 답했다.
설문조사에 참여한 테크 인력은 IT 인프라, 네트워킹 및 사이버 보안, IT 컨설팅, IT 운영, 데이터 및 분석, 머신러닝 및 AI, 앱 · 웹 개발, 기술 지원, 제품 관리 등 다양한 직무를 담당하고 있다. 조사 결과는 다음과 같다.
[1] 해고된 테크 인재 대부분이 새 일자리를 구했고 직급도 높아짐
조사 당시 테크 업계에서 해고된 10명 중 9명이 다시 일하고 있었다. 또한 새로운 일자리를 구한 이들 중 94%는 테크 업계에 남아있었다.
새로운 직무에 채용된 인재들은 모두 맡은 역할을 잘 해내고 있는 것으로 나타났다. 이들은 재정적 보상에 대해 과거보다 더 만족한다고 답했다. (보기 1 참조) 또한 업무 환경의 창의성과 혁신, 고용주의 평판에 대해서도 만족도가 높았으며, 업무에 대한 지원과 더불어 자신도 일을 잘 컨트롤하는 느낌이라고 답했다.
해고된 후 테크 업계에서 새로운 일자리를 찾은 응답자의 40%는 스타트업에 취직한 것으로 나타난다. 더 높은 연봉 대신 더 많은 지분을 받거나, 더 큰 주도권이나 영향력을 발휘할 수 있는 역할에 매력을 느꼈을 가능성이 크다. 관료주의가 적고 상당 부분 스스로 업무 루틴을 컨트롤할 수 있는, 덜 ‘기업적인’ 환경에 이끌렸을 수도 있다. 기업은 잠재적 고용주로서 스타트업에서 일하기를 원하는 테크 인재가 흥미를 느낄 만한 업무와 명확한 직원 가치 제안(Employee Value Proposition, EVP)을 제공할 경우, 다른 방법으로는 유치하기 어려운 인재 풀에 차별화된 매력을 보여줄 수 있다.
[2] 새 일자리를 찾은 인재 대부분이 이직에 열린 태도를 보임
해고된 후 새로운 일자리를 찾은 테크 인재는 평균보다 훨씬 더 이직에 개방적이다. 90%가 적극적으로 또는 소극적으로나마 새로운 일자리를 구하고 있다고 답했다. 이 중 60% 이상은 테크 업계 외부의 일자리도 고려하고 있다.
[3] 테크 인재는 특정 직무 요소에 불만족하는 경우가 많음
테크 인력은 보상, 존중과 성취감, 업무에 대한 자신의 통제권 등의 영역에서 요구가 충족되었다고 답했다. (보기 2 참조)
그러나 다른 중요한 직무 요소에 대해서는 불만족스러운 것으로 나타났다. 일과 삶의 균형(워라밸), 근무 시간과 장소의 유연성, 경청과 지지를 받는다는 느낌, 고용 안정성, 흥미로운 업무 등이 그 예시다.
해고된 테크 인재가 중요하게 생각하는 직무 요소에 대해 그들이 어떻게 느끼는지 더 깊게 조사하였다. 그 결과를 봤을 때 해고되었다가 현재 고용된 테크 인재는 일부 영역에서 만족한다고 답했지만, 여전히 고용주가 충족시켜 주지 못한 다른 영역도 존재했다. (보기 3 참조)
이전에 해고된 테크 인재 가운데 가장 큰 비율(66%)이 ‘금전적 보상’을 매우 중요한 요소라고 답했다. 그러나 상당수는 다른 요소로 ‘이직에 걸림돌’을 꼽았다. 일과 삶의 균형(워라밸), 고용 안정성, 퇴직 혜택, 개인적 가치관과 회사 가치의 일치 여부, 경력 개발 및 학습 기회, 업무에 대한 통제감 등이 이러한 요소에 포함된다. 이는 테크 인재가 넉넉한 보상은 필수 조건으로 삼고, 이외의 다른 요소를 고려하여 새로운 직장을 선택한다는 것을 볼 수 있다.
테크 업계 연봉을 따라갈 수 없는 외부 기업들에 있어서는 직원 가치 제안(EVP) 등 다른 요소를 강조해 기술 인재에게 어필할 좋은 기회다.
[4] 테크 인재는 보다 의미 있는 일을 추구함
흥미롭거나 혁신적인 혹은 의미 있는 일을 하는 것은 타 업계 대비 테크 인재에게는 더 중요한 요소다. 다양한 산업군에 종사하는 90,000명을 대상으로 실시한 직업 선호도 조사에서 흥미로운 일을 하는 것이 이상적인 커리어에 영향을 준다고 답한 비율은 27%로 나타났다. 그러나 전체 조사 대상에 포함된 6,000명의 테크 인재 중에서는 무려 52%가 흥미로운 일을 하는 것을 우선순위로 답해 그 비율이 훨씬 더 높았다.
테크 외 부문 기업들은 이를 활용할 수 있다. 예를 들어 빅테크 기업에서 극히 좁은 하위 기능을 담당하는 엔지니어에게 훨씬 더 광범위하거나 핵심 비즈니스의 중심을 맡는 직무 기회를 제공함으로써 이직을 유도할 수 있다.
[5] 지리적 요인도 테크 인재 선호도에 영향을 미침
테크 인재는 모두 각기 다르다. 인구통계, 경제, 지역 산업이나 업무 규범 등이 테크 인재의 직업 선호도에 영향을 미치며 다른 산업 부문의 회사에서 일할 의향이 있는지도 영향을 준다. 예를 들어 미국과 독일의 테크 인재들은 모두 합당한 대우와 충분한 보상을 받는다는 느낌을 가장 중요하게 생각한다. 그러나 미국의 테크 인재는 독일의 테크 인재보다 해고에 대해 훨씬 더 걱정하는 것으로 나타난다. (69% vs. 51%) 이는 일자리 안정성과 해고 빈도를 낮추는 EU의 사회 안전망과 일반적인 인재 고용 정책 및 관행의 결과일 수 있다.
차이점은 여기서 끝나지 않는다. 독일의 테크 인재들은 테크 외 부문 기업에서 기술직 일자리를 고려하는 것에 더 개방적인데, 이는 독일의 테크 산업이 자동차 및 다른 산업 부문 가운데에서 특별히 눈에 띄지는 않기 때문일 수 있다. 또한 독일 테크 인재들은 ‘의미 있는 일’을 가장 중요하게 생각하는 3가지 요소 중 하나로 꼽은 반면, 미국 테크 인재들에게는 ‘의미 있는 일’이 15위에 불과했다. 그와 달리 미국 테크 인재들은 일과 삶의 균형(워라밸)과 고용 안정성을 가장 중요한 요소로 꼽았다. 독일의 테크 인재들에게 일과 삶의 균형, 고용 안정은 각각 11위, 12위였다. 이는 앞서 언급한 것과 마찬가지로 EU의 사회 안전망과 고용 관행이 영향을 준 것으로 분석된다.
테크 인재를 유치하는 5가지 방법
테크 업계 외부의 기업들은 테크 인재에게 더 매력적인 회사가 되기 위해 노력을 해야 한다.
[1] 직원 가치 제안(EVP)을 재정립하여 테크 인재의 니즈를 충족하라
조사 결과에 따르면 테크 인재들은 업무의 다른 어떤 측면보다 ‘금전적 보상’을 중요하게 생각하므로 기본적인 기대치를 충족시키는 것은 필수다. 하지만 지난 한 해 동안 테크 인재들은 많은 어려움을 겪었다. 이들을 채용하려는 기업은 이를 고려해야 한다. 테크 인재들이 높이 평가하지만, 충분히 제공받지는 못한 인재 중심 요소를 포함하는 총체적인 직원 가치 제안(EVP)을 만들어야 한다. 여기에는 일과 삶의 균형(워라밸), 경력 개발, 새로운 기술의 학습이나 개발 기회 지원 등이 포함된다. 현재의 제안이 충분히 매력적이지 않다고 평가되면 ‘학습이나 개발 기회’에 투자하는 것은 좋은 선택이 될 수 있다.
업무의 유연성을 제공하는 것은 기업이 돋보일 수 있는 또 다른 방법이다. 팬데믹 이전에도 테크 인재는 원격 근무나 유연 근무를 높이 평가했다. 테크 및 관련 분야의 기업들이 보다 엄격한 사무실 복귀 정책을 시행하는 지금, 높은 수준의 유연성을 제공하는 것은 충분히 매력적일 수 있다.
마지막으로 테크 인재가 흥미로운 프로젝트를 얼마나 좋아하는지 잘 알고 있다면 기업들은 이를 이용해 테크 인재가 관심을 가질 만한 ‘와우 포인트’를 강조할 수 있다. 예를 들어 최신 툴이나 혁신적인 업무 수행 방식을 강조하는 것이다. 또한 사례 분석 대회를 개최하거나, 마이크로 인턴십을 만들고 잠재적인 구직자들이 현장에 방문하도록 초대할 수도 있다.
[2] 채용과 해고에 대해 장기적인 관점을 가져라
테크 업계에서 온 테크 인재는 고비용인 경우가 많다. 디지털 혁신이나 기타 이니셔티브를 추진할 테크 인재를 찾고 있는 외부 기업들은 예산 내에서 목표 달성에 필요한 인재를 신중하게 찾아야 한다. 대규모 신규 프로젝트를 위해 스크럼 팀을 구성한다고 가정했을 때, 12명 전원이 빅테크 기업에서 경력을 쌓은 A급 테크 인재일 필요는 없을 것이다. 팀 리더 또는 전달자 역할을 해줄 단 한 명이 다른 팀원들에게 기준을 제시하는 것도 가능하기 때문이다. 테크 인재 계획을 통해 현재의 인력 공급이 수요와 어떻게 일치하는지 파악해 전략적으로 채용을 진행할 수 있다. 이러한 계획은 필요한 기술과 직책을 비즈니스 전략과 연결해 준다.
같은 맥락에서 경제적 압박에 대응하거나 추후 인력 구조조정을 위해 해고가 불가피할 수도 있다. 이 경우 감원에 대해서도 똑같이 전략적으로 접근해야 한다. 전반적인 감원이나 동결을 시행하는 대신, 인재 계획을 통해 성장을 지속할 핵심 역할을 결정해야 한다. 그리고 가능한 한 경제적으로 그 자리를 채우는 방법을 채택해야 한다. 내부 인력을 재교육하여 승진시키거나, 더 나은 고용 안정성을 적어지는 보상보다 중요하게 생각하며 해고됐지만 뛰어난 기술을 가진 테크 인재를 찾는 것도 방법이 될 수 있다.
[3] 21세기에 맞는 채용 방식을 활용하라
조사 결과에서 알 수 있듯이 테크 인재는 직무와 관련된 결정을 빠르게 내린다. 새롭고 체계적인 접근 방식이나 널리 보급된 최신 채용 기술과 전통 기업들이 따르고 있는 구시대적 채용 관행을 비교해 볼 필요가 있다. 채용 방법과 시스템을 업데이트하지 않으면 적극적으로 또는 소극적으로 구직 활동을 하는 인재를 신속하게 파악할 수 없고, 인재를 찾고자 하는 기업의 노력 또한 수포가 될 수 있다.
채용 관행을 최신화하기 위해 최첨단 AI 기반 소싱 도구나 최신 애플리케이션을 사용하는 방법만이 능수는 아니다. 기본을 바로잡는 것부터 시작할 수 있다. 구직자 소싱이나 지원자 심사를 위해 간소화 · 표준화 관행을 채택하는 것은 도움이 된다. 채용 관리자에게는 면접 가이드를 제공해 면접 질문을 직무와 연결할 수 있도록 하고, 신속한 채용 결정을 내릴 수 있는 권한을 가진 사람을 명확히 해야 한다. 또한 과거, 현재 지원자의 중앙 데이터베이스와 일정 예약 기능을 갖춘 채용 애플리케이션을 사용하면 이전에 지원했던 경험이 있어 기본 자격 요건에 대한 사전 심사를 마친 신규 지원자와의 면접 일정을 잡는 등 상황에 따라 신속하게 대응할 수 있다.
[4] 직원 가치 제안(EVP)을 실천하라
회사가 직원 가치 제안(EVP)을 보여줄 수 있는 가장 좋은 방법은 이를 실천하는 것이다. 아무리 설득력 있는 EVP라도 현직 직원이 뒷받침할 수 없고, 신입 사원이 경험하지 못한다면 이는 아무런 의미가 없다. 이동성(전근, 순환 근무 또는 다른 직무로의 이동 기회)을 제공한다고 주장하는 경우, 직원들이 그 기회를 쉽게 알아보고 활용할 수 있도록 해야 한다. 온보딩, 경력 개발, 학습과 같은 주요 직원 경험을 평가하고 개선하기 위한 특별팀을 구성해야 한다. 직원들에게 일상적인 규범을 바꿀 수 있는 자율성을 부여하는 것도 도움이 된다. 또한 직원들에게 감사의 마음을 전하고 기여에 대한 보상을 제공해야 한다. 회사에 계속 근무하는 것이 올바른 선택임을 상기시키기 위해 EVP의 여러 긍정적인 측면을 강조할 수 있다.
[5] 통합형 관리자를 양성할 수 있는 교육을 실시하라
이전 연구를 통해 직원과 관리자의 관계가 업무 환경 만족도에 영향을 미친다는 것을 확인한 바 있다. 팬데믹 기간 대면 회의에서 비대면 회의로 전환되었음에도 테크 인재를 포함한 디지털 근로자는 상사나 동료와의 좋은 관계를 유지하는 것을 과거보다 훨씬 더 중요하게 생각하는 것으로 나타났다. 하지만 안타까운 사실은 관리자들이 특히 테크 조직에서 효과적이고 공감하는 리더십에 대한 기초적인 교육만 받는 경우가 많다는 것이다. 테크 업계 외의 기업들은 관리자의 스킬 향상과 개발에 투자함으로써 이러한 문제를 해결할 수 있다. 머리와 가슴, 손을 모두 사용하여 직원들을 동등하게 이끄는 통합형 리더 및 관리자를 양성할 수 있는 교육을 실시하면 최고의 성과를 낼 수 있는 훌륭한 문화와 직장을 구축하는 데 도움이 된다는 사실이 데이터로 입증됐다.
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테크 업계의 대규모 구조조정으로 인해 구직 시장에 테크 인재가 넘쳐난다고 생각하기 쉽다. 하지만 실상은 그렇지 않다. 구조조정 대부분은 비기술직 근로자에게 영향을 미쳤으며 해고된 테크 인재의 대다수는 빠르게 재취업에 성공했기 때문이다. 최고의 테크 인재를 찾고 고용을 유지하기 위해 기업들은 테크 인재들이 원하는 것이 무엇인지 이해하고, 그들을 잘 대우하며 성공할 수 있는 환경을 조성해야 한다.
