코로나19 위기 이전에도 많은 직장인 부모들은 일과 가정 사이에서 균형을 맞추기 위해 고군분투했지만, 코로나19 팬데믹의 압박으로 그렇지 않아도 어려운 상황이 더 어려워졌다. 학교와 어린이집이 문을 닫은 상황에서 부모들은 업무를 수행하는 동시에 풀타임 보육 담당자이자 홈스쿨 교사가 되었다. 새로운 BCG 보고서에서 나타난 바와 같이, 그러한 상황은 이미 부담을 안고 있는 가족에게 훨씬 더 큰 부담이 되었으며 부모가 속한 회사의 성과 및 인재 파이프라인에도 실질적인 영향을 미쳤다.
우리는 5개국(미국, 영국, 프랑스, 독일, 이탈리아)에서 직장인 부모들을 대상으로 설문을 실시했으며, 그 중 가장 눈에 띄는 내용은 다음과 같다.
응답자의 60%는 자녀 돌봄 및 교육에 있어 외부의 도움을 전혀 받지 못하고 있으며, 10%는 코로나19 이전 대비 외부의 도움이 감소함.
코로나19로 인해 부모들은 기존에 집안 일에 할애하던 시간에 더해 매주 27시간을 추가적으로 가사, 자녀 돌봄 및 교육에 사용한다. 이는 직업을 하나 더 갖는 것과 거의 동일한 수준이다.
자녀를 가진 엄마와 아빠 모두 더욱 노력하고 있지만, 코로나19 이전과 마찬가지로 여성이 불균형적으로 높은 비율의 가사 노동 부담을 지속적으로 감당하고 있다. 평균적으로 여성은 남성보다 가사 노동에 매주 15시간을 더 할애하고 있다.
응답자의 거의 절반은 코로나19로 인해 감당해야 하는 추가적인 책임으로 인해 자신의 업무 성과가 하락한 것 같다고 답했다.
다음 슬라이드들을 통해 좀 더 세부적인 설문 결과를 볼 수 있다.
서베이 방법론
단시일 내에 상황이 달라질 것 같진 않다. 5월 중순 현재 162개국의 학교들이 휴교 중이어서 전세계 어린이 70%가 그 영향을 받고 있다. 휴교령이 해제된다고 해도 어린이 간 접촉과 바이러스 노출을 최소화하기 위해 격일 또는 격주 등교 등 과거와 다른 방식으로 등교를 하게 될 확률이 높다. 이렇게 되면 돌봄 지원없이 사무실로 복귀해야 하는 부모들의 부담은 심화될 수 밖에 없다.
새로운 현실에서 기업은 자녀가 있는 직원의 차별화된 니즈를 고려해야 한다. 이중 다수는 기업이 육성과 유지에 투자를 아끼지 않았던 인재 파이프라인의 핵심 구성원으로 현재 중간관리자이자 미래의 리더가 될 직원들이다. 여성이 남성 대비 리더가 되는 경우가 소수이고 자녀 돌봄 부담이 더 크다는 점을 감안했을 때 이는 여성에게 특히 중요한 이슈이다. 결과적으로 기업이 적극적으로 돌봄 제공자를 위한 전략을 수립하지 않는다면 어렵게 확보한 젠더 다양성을 잃고 후퇴하게 되는 리스크를 안게 된다.
네가지 직원 지원 방안
BCG는 기업 리더들에게 자녀가 있는 직원의 코로나19 관련 부담을 덜어줄 수 있는 네가지 방안을 권고하고자 한다. (본 연구에서 중점적으로 다룬 내용은 직장인 부모의 자녀 돌봄이나 해당 권고안은 자녀 외에도 노인 등 다른 가족을 돌보고 있는 모든 돌봄 제공자에게 광범위하게 적용된다.)
소통, 우선순위 및 유연성.
재택 근무중인 직원의 생산성 및 일정이 평소와 동일할 것이라고 가정하지 않는다. 관리자에게 현재와 미래의 상황이 업무량 및 업무 흐름에 어떠한 영향을 미칠지에 대하여 직원과 솔직한 대화를 나누도록 지시한다. 어떤 업무가 필수적인지 결정하여 그에 따라 해당 업무의 우선순위를 정하고 필요에 따라 자원을 재할당하여 직원을 위한 단기적 유연성 및 지원을 추가 확보한다. 연례 직원 몰입도 서베이와 펄스 체크를 보다 자주 활용하여 진행 상황을 평가한다.
직장인 부모에게 필요한 편의 제공.
일부 기업들은 돌봄 제공자를 대상으로 급여의 전액 또는 일부를 지급하는 유급휴직, 또는 복리후생이 제공되는 무급휴직, 또는 급여가 삭감된 파트타임직 등의 옵션을 포함하는 다양한 공식 프로그램을 실시하고 있다. 다른 기업들은 비공식적인 조치를 취하는 중이다. 어느 쪽이든, 기업은 직장인 부모가 시간에 쫓기지 않도록, 또는 업무 모델을 조정하여 계속해서 업무에 집중할 수 있도록 지원할 방법을 찾아야한다. 일터가 다시 문을 열면서 직원들은 풀타임으로 근무하길 원할 수도 있지만 여전히 자녀를 돌보기 위해 재택근무를 할 수 있어야한다. 이직에 따르는 비용이 높다는 것을 감안하면 (직원 연봉의 최대 33퍼센트), 직원 유지율을 높이는 것이 재정적으로 이득이 될 수 있다. 더 중요한 사실은 이것이 옳은 일이라는 점이다.
직원 평가 시 돌봄 제공자 상황 고려 및 영향력 추적.
부모 중 절반이 가족 돌봄이 업무에 미치는 영향에 대해 언급하는 등 코로나19는 다른 변화 중에서도 업무 성과에 큰 영향을 끼칠 전망이다. 기업은 직원 평가, 승진 및 파이프라인 계획, 그리고 필요 시 정리해고와 관련하여 직원의 자녀 돌봄에 따르는 부담에 대해 고려해야 한다. 장기적인 성과 추이와 미래 잠재력을 고려해볼 수 있을 것이다. 돌봄 제공자에 대한 잠재적 편견이 존재하는지 프로세스 모니터링을 진행한다. 여성이 더 많은 부담을 안고 있는 것을 감안하여 성별에 따라 결과를 추적한다.
공감 기반 리더십.
이러한 문제에 대한 완벽한 해결책은 없지만 직원에게 적극적으로 다가가고 그들이 직면한 어려움을 인정하며, 해당 시 리더가 본인 가족의 상황을 공유함으로써 역할 모델이 되는 것이 첫번째 단계가 될 수 있다. 특히 남성의 경우, 가정보다 일을 우선시해야 한다는 사회적 부담이 더 크고, 흔히 최대한 일에 헌신하고 있는 모습을 보이고 싶어하기 때문에 도움 요청을 꺼릴 수 있다. 일터가 다시 문을 열면서 맞벌이 가정 여성은 업무에서 한 걸음 물러나 가족과 배우자의 커리어를 우선시해야 한다는 압박감을 느낄 수 있다. 정리 해고 가능성에 대한 불안감이 높은 상황에서 전직원이 문제 제기를 하는데 주저할 수 있다. 이미 많은 것을 감당하고 있는 직원들에게 책임을 돌리기보다는 이를 공동으로 해결해야할 과제로 삼아야한다.
