네덜란드 음료제조 대기업 하이네켄은 IT 부서에서부터 애자일 전환을 시작했다. IT 부서 리더들은 다른 부서뿐만 아니라 외부 공급업체 및 자사의 노사협의회(employee work council)와도 밀접하게 협력했다.
양조장이 새로운 종류의 맥주를 제조하려면 양조기술자에게 의존하는 것처럼, 하이네켄은 새로운 업무방식을 창조하기 위해 IT 부서에 의존했다.
하이네켄의 IT 기능조직인 GIS(Global Information Services)는 애자일 업무방식 채택을 시작하기에 좋은 출발점이었다. 해당 부서는 조직 대내외의 급격한 변화 등의 도전과제에 직면했으며 디지털 역량을 갖춘 인재를 고용해야 할 필요가 있었다. 문제는 디지털 역량을 갖춘 인재들이 기술 직종을 찾을 때150년 된 회사는 선택지로 고려하지 않을 지도 모른다는 것이었다.
하이네켄 GIS의 애자일 전환(agile transformation) 설계와 관리를 담당한 하이네켄 GIS의 시니어 디렉터 Ing Yan Ong과 Luca Cutolo는 하이네켄의 애자일 전환 여정에 대해 최근 BCG와 인터뷰를 했으며, 발췌 내용을 편집하여 이하에 소개한다.
하이네켄 GIS의 시니어 디렉터 ING YAN ONG
학력
- Twente대학교 산업경영공학 석사
- Vrije Universiteit Amsterdam대학교 공인 EDP 감사 Postdoc
주요 경력
- 2013–2015 하이네켄 유럽의 리전 IT 디렉터
- 2008–2013 하이네켄 네덜란드의 IT 매니저
- 1999–2008 ABN AMRO 은행의 IT Audit Department 부서장
- 1997–1999 Oracle 컨설턴트
하이네켄 글로벌 기술 공급망 디렉터 LUCA CUTOL
학력
- Tor Vergata University of Rome대학교 교통경영공학 석사
주요 경력
- 2018–2019 하이네켄 GIS Agile Transformation and Agile Office 디렉터
- 2015–2018 Shell Upstream의 인수합병, 분할매각, 신규사업 담당 IT 매니저
- 2014–2015 Shell Upstream의 Global Strategic and Digital Program 디렉터
- 2010–2014 Shell Upstream의 Lead Architect
Cutolo: 하이네켄은 150년이 넘는 유구한 역사와 강력한 문화를 보유한 기업으로, 무엇인가 새로운 것을 원했다. 애자일 전환이 조직 자체에서 원활하게 이루어질 뿐 아니라 애자일 전환을 이끄는 주체에게도 매끄럽게 이루어지도록, 이 두 부분의 조화를 이루어야 했다.
현재 본인은 공급망의 글로벌 기술을 담당하는 GIS 디렉터 직을 맡고 있다. 2018년 7 월 애자일 전환 디렉터로서 하이네켄에 입사했다. 당시 GIS의 애자일 전환 프로세스 설계를 관리하고 추진하는 업무를 수행했다.
Ong: 본인은 GIS의 시니어 디렉터 직을 맡고 있다. 하이네켄에서는 다루는 프로젝트 포트폴리오가 점점 더 확장되고 있다는 것을 인식하고, 몇 년 전 GIS 내에서 애자일 전환을 시작했다. 하이네켄에서 기술의 중요성이 높아지고 있었다. 실제로 우리는 포트폴리오 확장에 상당히 잘 대처하고 있었지만, 동시에 요구되는 역량과 변화속도도 엄청나게 증가하고 있음을 깨달았다.
우리는 거의 2 년 전에 모든 부서에 공개적으로 “우리 모두 애자일 업무방식으로 전환해 나갈 것입니다”라고 선언하며 작업을 시작했다. 그렇게 선언한 것은 먼저 사람들에게 그것이 의미하는 바를 배우고 경험할 기회를 주기 위한 의도였다. 우리는 두 개의 제품 팀을 구성했다. 실제로 애자일 조직으로 전환이 이루어지기 전 사람들이 애자일 업무방식을 학습하고 시도해보도록 하기 위해 80건이 넘는 실험을 했다.
이전에는 많은 사람들이 자신의 책상이나 사무실을 가지고 있는 상당히 전통적인 사무실 구조를 가지고 있었다. 우리는 직원들에게 개방된 사무실 체제로 자유롭게 전환할 것이고 고정된 업무장소는 없어질 것이기 때문에, 반드시 일을 함께 해야 하는 사람들과 해당일에 함께 일하게 되는 것이라고 설명했다. 그래서 새로운 업무방식에 적합한 훨씬 더 협업적인 환경이 만들어졌다.
분명히, 이와 같은 전환을 실현하는 데에는 상당히 어려운 도전과제도 있었다. 첫 번째는 사람들과 관련한 것이었다. 우리가 약속한 서비스와 프로젝트를 제공하고 동시에 직원들이 새로운 업무방식을 습득해야 했다. 두 번째 도전과제는 IT조직인 GIS에서 전환을 시작했기 때문에, 업무적으로 상당한 의존을 해야 하는 재무, HR 및 여타 다수의 프로세스에서 변화가 일어나지 않았다는 것이다. 따라서 HR, 재무 및 법무부서 등 다른 지원기능이 부재한 상태로 IT 조직 내에서 새로운 업무방식을 수행해야 했다.
Cutolo: 이 전략을 성공적으로 수행하려면 공급업체를 참여시켜야 한다. 그 당시에 우리가 생각한 유일한 방법은 처음부터 공급업체를 참여시키는 것이었다. 그래서 공급업체들과 많은 논의와 워크샵을 가졌다. 공급업체와의 이러한 열린 소통을 통해 결국 더 나은 계약으로 이어졌고, 공급업체 평가 방식도 개선되어 애자일 조직에서 적용될 수 있었다.
하이네켄은 대기업이므로 노사협의회(work council)와 협력해야 한다. 노사협의회는 내부 거버넌스 기구로, 변화가 실행되는 기간 동안 직원의 이해관계를 살핀다. 전환 노력을 시작하는 시점부터 노사협의회를 참여시키기 위해, 협의회와 협업하는 방식에 애자일 원칙을 적용하기로 결정했다. 결과적으로 실제 변화를 적용할 때 예상치 못한 변수는 발생하지 않았다.
Ong: 애자일 전환은 하이네켄의 대내외에서 GIS 기능조직에 큰 도움이 되었다. 하이네켄 내에서는, GIS에서부터 애자일 전환을 시작했기 때문에 운영 사업들뿐 아니라 여타 기능조직들도 이제 GIS에서 배우고 우리가 보유한 많은 자료를 재사용하기 위해 GIS를 찾고 있다. 이는 기능조직으로서 GIS에 대한 인식을 변화시키고 있다.
하이네켄 밖에서는, 애자일 전환과 그 외 디지털, 기술, 혁신과 관련해 우리가 하고 있는 모든 일들이 GIS를 일하기 좋은 매력적인 곳으로 비춰지게 하는 데 큰 도움을 주고 있다.
